O zarządzaniu pisze dla nas Miłosz Garbarczuk

Współczesne organizacje funkcjonują w środowisku nieustannej zmienności. Wprowadzanie zmian — technologicznych, strukturalnych, właścicielskich czy kulturowych — jest nieuniknione. Mimo że wiele z tych zmian niesie potencjalne korzyści, często napotykają one opór. Aby skutecznie przez niego przejść, liderzy potrzebują narzędzi, które umożliwią zrozumienie emocji i logicznych mechanizmów oporu. Połączenie metafor zmiany (krokodyl, garnek złota, syrena, kule) z modelową strukturą TOC (Theory of Constraints) oferuje precyzyjny i praktyczny kompas dla liderów transformacji.

Warstwy Oporu — Zrozumienie, które Otwiera Drogę

Model „Layers of Resistance” autorstwa dr Efrat Goldratt-Ashlag dzieli opór na dziewięć kolejnych warstw, które symbolicznie należy „obierać” jak cebulę, zanim osiągnie się rzeczywisty buy-in.

Warstwa 0: „Nie ma problemu” – Krokodyl jest niewidzialny

Osoby w tej warstwie nie dostrzegają żadnego zagrożenia. Krokodyl — symbol ryzyka — dla nich nie istnieje.

• Opis: „Obecny system działa dobrze. Po co cokolwiek zmieniać?”
• Strategia: Użyj faktów, danych, przykładów, by unaocznić zagrożenie. Przeprowadź analizę obecnej sytuacji. Pomóż ludziom zobaczyć „krokodyla”, który wcześniej był ukryty.

Warstwa 1: „To nie mój problem” – Krokodyl jest, ale w innym dziale

Problem został rozpoznany, ale nie jako osobisty. Ktoś inny powinien się nim zająć.

• Opis: „To sprawa działu IT / zarządu / marketingu, nie moja.”
• Strategia: Pokaż, jak problem wpływa bezpośrednio na ich wyniki, komfort pracy lub cele. Wprowadź osobisty wymiar „krokodyla”.

Warstwa 2: „Nie mam na to wpływu” – Bariera bezradności

Pracownicy przyznają, że problem istnieje, ale uważają, że nic nie mogą zrobić.

• Opis: „Nawet jeśli problem istnieje, nie leży to w moich kompetencjach.”
• Strategia: Przeanalizuj rzeczywisty zakres wpływu danej osoby. Zidentyfikuj możliwe działania, nawet jeśli są niewielkie. Zwiększ poczucie sprawczości.

Warstwa 3: „To zły kierunek zmiany” – Spór o kierunek, nie o potrzebę

Występuje spór o to, jak rozwiązać problem. Garnek złota nie przemawia — jest w innym miejscu niż myślisz.

• Opis: „To nie tak powinniśmy rozwiązywać ten problem.”
• Strategia: Opracuj wspólne kryteria dobrej zmiany. Pozwól zespołowi współdecydować o kierunku.

Warstwa 4: „Rozwiązanie jest niekompletne” – Kule na drodze

Rozwiązanie jest częściowo akceptowane, ale uznane za niewystarczające.

• Opis: „To nie zadziała, bo nie uwzględnia X, Y i Z.”
• Strategia: Zastosuj mapowanie potrzeb (np. Future Reality Tree). Uzupełnij lukę, zamiast bronić niedoskonałości.

Warstwa 5: „To ma negatywne skutki” – Syrena wzywa do pozostania

Obawy przed stratą (komfortu, wpływów, pozycji) dominują nad wizją nagrody.

• Opis: „Zmienimy, ale stracimy coś ważnego.”
• Strategia: Użyj narzędzi TOC (Negative Branch). Przeanalizuj ryzyka i zaprezentuj sposoby ich minimalizacji. Odsłoń korzyści – pokaż wartość garnka złota większą niż wartość syreny.

Warstwa 6: „Nie damy rady wdrożyć” – Kule jako realne przeszkody

Zespół uznaje rozwiązanie, ale widzi przeszkody w implementacji.

• Opis: „To zadziała w teorii, ale nie w naszej rzeczywistości.”
• Strategia: Przeprowadź analizę barier (Prerequisite Tree). Rozbij wdrożenie na etapy, eliminując kule jedna po drugiej.

Warstwa 7: „Kto? Kiedy? Jak?” – Szczegóły implementacji

Oporu nie ma wobec zmiany jako takiej, ale wobec jej organizacji.

• Opis: „Nie wiadomo, kto ma to zrobić i do kiedy.”
• Strategia: Zbuduj plan wdrożenia z przypisaniem odpowiedzialności i logicznym uzasadnieniem. Użyj narzędzi takich jak Transition Tree.

Warstwa 8: „To za duże ryzyko” – Lęk przed upadkiem z drabiny

Pojawia się obawa o konsekwencje porażki. Krokodyl przeraża, ale drabina, którą trzeba uciec, też wygląda niepewnie.

• Opis: „A jeśli to się nie uda?”
• Strategia: Zadbaj o zabezpieczenia. Zastosuj pilotaż, wersje testowe, poduszki bezpieczeństwa.

Warstwa 9: „Po prostu nie” – Czynniki społeczne i psychologiczne

Niechęć nie wynika z treści zmiany, lecz z osobistych wartości, kultury lub psychologicznych barier.

• Opis: „Zawsze tak robiliśmy”, „To nie moje wartości”, „Nie czuję się dobrze z tą zmianą.”
• Strategia: Stwórz przestrzeń do akceptacji. Buduj poczucie kontroli, wspieraj małe
• sukcesy, unikaj nacisku.

Podsumowanie

Każda z dziewięciu warstw oporu odsłania kluczowe aspekty ludzkiej natury w kontekście zmian organizacyjnych. Skuteczne zarządzanie oporem wymaga nie tylko odpowiednich narzędzi, lecz także empatii, uważnego słuchania i gotowości do dialogu. Metafory krokodyla, garnka złota, syreny oraz kul służą zobrazowaniu wewnętrznych rozterek, jakich doświadczają pracownicy podczas transformacji.

✅ Checklist: Lider Zmiany – Przed Startem Sprawdź, Czy…

Czytaj więcej: Garbarczuk i Kowalczyk: Od kosztów do wartości